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Dans une PME en structuration ou en préparation à la cession, chaque collaborateur clé influence directement la perception du repreneur. Un profil toxique ne crée pas seulement des tensions internes : il détériore votre gouvernance, augmente les risques opérationnels et peut faire baisser votre valorisation.
Un poste vacant crée une gêne. Un profil destructeur crée un doute stratégique chez n’importe quel acheteur sérieux : stabilité ? maturité managériale ? solidité de la culture ?
Un acquéreur peut absorber un manque. Il évite toujours une toxicité installée.
L’impact réel dépasse largement la simple performance interne. Un profil toxique peut :
Pour un repreneur, ces signaux montrent un dirigeant qui tolère des situations déviantes plutôt qu’un système maîtrisé. Cela se traduit par une baisse de confiance… et souvent une baisse de prix.
Un trou dans l’organisation se gère : il se documente, se résorbe, se justifie. Ce n’est pas un red flag, c’est un point d’amélioration.
Un collaborateur destructeur, lui, crée un risque actif. Un poste vacant crée un risque passif. Pour un acheteur, la différence est énorme.
Un processus de recrutement rigoureux n’est pas une question de RH : c’est une question de valeur. Une PME prête à être cédée doit démontrer sa capacité à sélectionner, intégrer et garder les bons profils.
Ce processus structure la culture et réduit drastiquement le risque d’intégrer un profil déviant.
Si un collaborateur nuit à votre équipe ou à votre culture, l’ignorer est un choix coûteux. Le signal envoyé au repreneur est encore plus coûteux.
Chaque semaine de tolérance renforce le problème et dégrade la perception de votre gouvernance.
Un poste vacant peut être comblé. Un collaborateur toxique détruit la valeur, fragilise la culture et inquiète les repreneurs. En phase de structuration ou de cession, votre vigilance doit être maximale : ce que vous tolérez devient ce que vous vendez. La meilleure décision n’est pas la plus rapide, mais la plus saine pour votre organisation.
Cette question révèle votre seuil de tolérance et ce que voit réellement un repreneur lors d’un audit d’organisation.
Elle force à mesurer l’impact économique et stratégique d’un comportement toxique.
Elle met en évidence les failles de gouvernance et la maturité de votre organisation.
Elle aide à arbitrer rapidement et rationnellement, sans laisser l’émotion guider la décision.
François Joseph Viallon est cofondateur de Scale2Sell, où il accompagne des dirigeants dans leur passage à un nouveau palier de croissance jusqu’à la cession de leur entreprise.
Entrepreneur dans l’âme, il a fondé et dirigé StarDust, une société internationale spécialisée dans le test d’applications mobiles, qu’il a menée jusqu’à sa cession.Fort de cette expérience, il partage aujourd’hui les enseignements – succès comme erreurs – de son parcours pour aider d’autres dirigeants à structurer, valoriser et transmettre leur entreprise dans les meilleures conditions.
Il est également l'animateur du podcast Les interviews Scale2Sell et du programme d’accompagnement One Step Forward, pensé pour les dirigeants qui veulent anticiper et réussir leur transition.
François croit profondément à l’impact d’un collectif d’experts engagés, au service de dirigeants prêts à franchir une nouvelle étape.
François est papa de 2 garçons de 11 et 12 ans, il est basé à Marseille et en Haute-Savoie.
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