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La préparation d'une cession d'entreprise ne se limite pas à la valorisation financière ou à la structuration juridique. Trop souvent, les dirigeants sous-estiment le poids de la dépendance au leadership historique et négligent la question de la relève managériale. Or, l'absence d'un plan de succession crédible est l'une des premières alertes pour tout acquéreur sérieux : elle peut freiner la transaction, diminuer la valorisation, voire remettre en cause le projet de reprise.
Un plan de succession formalisé rassure les acheteurs potentiels : il montre que l’entreprise anticipe les départs, sait organiser la continuité, et qu’elle ne repose pas sur une seule personne. Il permet aussi d’aligner les managers clés, de fiabiliser la transmission opérationnelle des dossiers et d’éviter les pertes de savoir critique.
Avant d’anticiper la relève, l’essentiel est d’identifier les fonctions critiques : direction générale, finances, technique, commerciaux clés, expertises rares. Pour chaque poste, il faut évaluer le niveau de dépendance : si la continuité repose sur un seul individu ou un savoir non documenté, vous exposez l’entreprise à une vulnérabilité.
Le vivier interne est souvent sous-exploité : certains managers ou collaborateurs disposent déjà des compétences ou du potentiel pour monter en puissance. Il s’agit de repérer ces talents, d’objectiver leurs points forts et lacunes par des entretiens, évaluations ou feedbacks croisés, et de définir avec eux un plan de développement individualisé : formations, mentorat, élargissement progressif des responsabilités.
La réussite d’un plan de succession réside dans la progressivité et la clarté du transfert de responsabilités. Trois axes sont majeurs :
Quand le vivier interne ne suffit pas ou en cas d’urgence, le recours à un manager de transition ou à un recrutement externe permet d’assurer un passage de relais fiable. Attention cependant à ne pas confondre rapidité et précipitation : l’objectif est de préserver la culture d’entreprise tout en apportant des compétences complémentaires.
Un plan de succession efficace et crédible doit être écrit, partagé et piloté. Les étapes, responsabilités, objectifs ainsi que les risques à surveiller doivent être clarifiés et faire l’objet d’un reporting régulier auprès du comité de direction ou du conseil.
Attention à ne pas tomber dans le piège de la succession « par principe », où la formalisation vire au remplissage de documents. Un vrai plan de succession n’est pas une fin administrative, mais une démarche pragmatique inscrite dans la culture managériale : adaptation au contexte, priorisation des risques majeurs, prise en compte des signaux faibles, souplesse dans la montée en puissance des protagonistes.
La motivation profonde doit rester la résilience et l’attractivité de l’entreprise : un plan pensé seulement pour cocher des cases ne trompe aucun investisseur aguerri…
Formaliser un plan de succession avant la cession est bien plus qu’un exercice administratif : c’est une garantie de continuité, un argument de valorisation et un marqueur de maturité organisationnelle. En sécurisant la transmission des postes clés, en préparant la relève en interne ou via un management de transition, et en anticipant les résistances humaines, vous fiabilisez l’attractivité de votre entreprise pour tout repreneur. C’est aussi l’occasion de faire émerger de nouveaux leaders et de transformer un passage critique en levier de transformation positive. À vous de jouer : cartographiez, planifiez, impliquez, documentez… et donnez une nouvelle dynamique à votre organisation !
François Joseph Viallon est cofondateur de Scale2Sell, où il accompagne des dirigeants dans leur passage à un nouveau palier de croissance jusqu’à la cession de leur entreprise.
Entrepreneur dans l’âme, il a fondé et dirigé StarDust, une société internationale spécialisée dans le test d’applications mobiles, qu’il a menée jusqu’à sa cession.Fort de cette expérience, il partage aujourd’hui les enseignements – succès comme erreurs – de son parcours pour aider d’autres dirigeants à structurer, valoriser et transmettre leur entreprise dans les meilleures conditions.
Il est également l'animateur du podcast Les interviews Scale2Sell et du programme d’accompagnement One Step Forward, pensé pour les dirigeants qui veulent anticiper et réussir leur transition.
François croit profondément à l’impact d’un collectif d’experts engagés, au service de dirigeants prêts à franchir une nouvelle étape.
François est papa de 2 garçons de 11 et 12 ans, il est basé à Marseille et en Haute-Savoie.
Coraline Thieller est partenaire chez Scale2Sell, où elle pilote la mise en place et l’organisation de l’assistanat au sein des entreprises accompagnées.Spécialiste des opérations et de la structuration des fonctions support, elle aide les dirigeants à déléguer efficacement, à fluidifier leur quotidien et à se recentrer sur leur rôle stratégique.
Avant de rejoindre Scale2Sell, Coraline a accompagné de nombreuses startups et PME dans leur structuration interne, en s’appuyant sur une approche à la fois humaine, pragmatique et orientée résultats.
Réactive, bienveillante et ultra opérationnelle, Coraline est la garante d’une assistante qui devient un vrai levier de performance.
Maman de 2 garçons de 15 et 5 ans, Coraline est basée à Aix en Provence
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