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Dans une phase de pré-cession, la satisfaction et la stabilité des employés deviennent des leviers décisifs pour un dirigeant de PME ou ETI. Elles influencent directement la valorisation, la perception du risque humain en due diligence et la capacité du repreneur à assurer la continuité opérationnelle. Un climat social maîtrisé réduit le turnover, stabilise les compétences critiques et limite l’impact financier de l’absentéisme, aujourd’hui en forte hausse.
Un repreneur ne valorise pas seulement des chiffres : il valorise la capacité de l’entreprise à continuer à produire sans rupture. La satisfaction des salariés agit sur deux leviers clés : la performance opérationnelle et la réduction du risque RH. Lorsque ces leviers sont stabilisés, la transmissibilité de l’entreprise augmente mécaniquement.
Les due diligence incluent désormais systématiquement une analyse des risques RH. Un turnover élevé, des arrêts longs répétés ou une dépendance à quelques profils clés créent un risque opérationnel qui peut entraîner décote ou garanties renforcées. À l’inverse, une entreprise capable de démontrer la stabilité de ses équipes renvoie un signal de confiance.
La satisfaction des salariés réduit les ruptures d’activité, renforce la qualité du service et stabilise les processus. Elle devient un élément tangible pour sécuriser la performance présentée au repreneur et réduire les aléas post-transmission.
Le taux de rétention et la stabilité des équipes expertes font partie des premiers éléments examinés lors d’une due diligence RH. Un niveau élevé de départs accroît l’incertitude sur la continuité managériale.
Avec un taux d’absentéisme oscillant autour de 5 % en 2024 et une progression notable des arrêts longs, un acteur en cession doit pouvoir démontrer un pilotage actif de ces indicateurs. Les repreneurs y voient un révélateur du climat social et de la qualité du management opérationnel.
Les arrêts liés aux risques psychosociaux représentent une part croissante des absences longues. Une entreprise qui n’agit pas sur ces facteurs peut être perçue comme fragile ou mal organisée.
Le middle management est souvent déterminant pour la continuité opérationnelle. Sa stabilité rassure les repreneurs et réduit la dépendance à la personne du dirigeant.
Mettre en place des mécanismes réguliers de feedback permet d’identifier, documenter et résoudre les irritants qui alimentent l'absentéisme ou les départs. Cette documentation devient une preuve tangible en due diligence.
Les acheteurs recherchent des signaux mesurables : trajectoire d’évolution du turnover, actions de prévention, renforcement du management, dispositifs de montée en compétences.
Identifier les profils critiques et mettre en place des mesures de fidélisation permet de réduire la dépendance au dirigeant et d'améliorer la transmissibilité.
Des actions ciblées – modernisation des équipements, ajustements organisationnels, formation sécurité, accompagnement managérial – ont démontré leur capacité à réduire durablement les arrêts.
Un repreneur cherche à minimiser les incertitudes. En apportant des preuves structurées (indicateurs, trajectoires, actions), vous transformez un sujet RH en avantage concurrentiel. Une organisation stable, documentée, avec un climat social sous contrôle réduit la décote potentielle et facilite la négociation.
La satisfaction et la stabilité des salariés ne relèvent plus du confort organisationnel : elles deviennent des leviers de valorisation et de sécurité dans une opération de cession. En anticipant les attentes des acheteurs, en objectivant vos indicateurs et en renforçant la continuité managériale, vous réduisez le risque perçu et positionnez votre entreprise comme un actif attractif, prêt pour une transmission fluide et mieux valorisée.
Les données récentes montrent une aggravation de l’absentéisme, portée notamment par l’allongement des arrêts de travail et la montée des risques psychosociaux. Cette évolution renforce l’importance d’un pilotage actif des indicateurs sociaux pour les dirigeants en phase de cession. Les repreneurs intègrent désormais ces données dans leur évaluation du risque humain, ce qui peut influencer la valorisation et les conditions de transaction. Les entreprises capables de démontrer une trajectoire de stabilisation ou de réduction de l’absentéisme bénéficient d’un avantage net lors de la négociation.
Ils révèlent la stabilité réelle de votre organisation : turnover, absentéisme, exposition aux risques psychosociaux, dépendances aux profils clés.
Identifier ces rôles permet de documenter les risques et de sécuriser la transmission, ce que les acheteurs valorisent fortement.
Les acheteurs valorisent les trajectoires objectivées : actions menées, résultats, réduction des arrêts ou du turnover.
Une dépendance trop forte augmente le risque perçu ; la diminuer améliore mécaniquement la valeur et la négociation.
François Joseph Viallon est cofondateur de Scale2Sell, où il accompagne des dirigeants dans leur passage à un nouveau palier de croissance jusqu’à la cession de leur entreprise.
Entrepreneur dans l’âme, il a fondé et dirigé StarDust, une société internationale spécialisée dans le test d’applications mobiles, qu’il a menée jusqu’à sa cession.Fort de cette expérience, il partage aujourd’hui les enseignements – succès comme erreurs – de son parcours pour aider d’autres dirigeants à structurer, valoriser et transmettre leur entreprise dans les meilleures conditions.
Il est également l'animateur du podcast Les interviews Scale2Sell et du programme d’accompagnement One Step Forward, pensé pour les dirigeants qui veulent anticiper et réussir leur transition.
François croit profondément à l’impact d’un collectif d’experts engagés, au service de dirigeants prêts à franchir une nouvelle étape.
François est papa de 2 garçons de 11 et 12 ans, il est basé à Marseille et en Haute-Savoie.
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