Dans de nombreuses entreprises, la stabilité des équipes est un enjeu stratégique. Pourtant, lors d’un partenariat commercial, d’un contrat de sous‑traitance ou d’une opération de cession, un risque existe : qu’un partenaire extérieur tente d’embaucher vos salariés clés. La clause de non‑sollicitation des employés sert précisément à éviter ce type de dérive. Elle encadre les relations entre les parties et protège la structure sociale de l’entreprise.

Cet article a pour objectif d’expliquer, simplement et sans jargon, à quoi sert cette clause, ce qu’un dirigeant doit en comprendre et comment l’utiliser de manière efficace.

Comprendre l’essentiel en quelques mots

La clause de non‑sollicitation des employés est un engagement contractuel. Elle interdit à une partie (un fournisseur, un distributeur, un prestataire, un acquéreur potentiel…) de débaucher les salariés de l’autre partie pendant une période définie.

Elle permet d’éviter une situation où un partenaire, après avoir travaillé étroitement avec vous, tenterait d’attirer vos talents en profitant de sa connaissance interne de votre organisation.

En résumé, cette clause protège la continuité opérationnelle et limite un risque social : la perte de collaborateurs stratégiques.

Ce qu’un dirigeant doit savoir sur le sujet

Pour une PME ou une ETI, perdre un cadre clé, un expert technique ou un commercial senior peut fragiliser fortement l’activité. C’est d’autant plus vrai lorsque la personne part rejoindre un partenaire ou un client avec qui vous entretenez une relation régulière. La clause de non‑sollicitation sert donc à encadrer ces risques.

Chez Scale2Sell, nous observons souvent que les dirigeants sous‑estiment la valeur stratégique de leurs collaborateurs dans les interactions contractuelles. Un prestataire informatique qui connaît bien votre système peut être tenté d'embaucher votre responsable IT. Un distributeur peut vouloir recruter votre commercial régional performant. Ces situations sont rares, mais lorsqu’elles surviennent, elles peuvent coûter cher.

La clause de non‑sollicitation ne bloque pas la liberté de vos salariés : elle empêche un tiers de provoquer ou encourager leur départ. Les employés conservent bien sûr la possibilité de changer d’entreprise spontanément. Ce qui est interdit, c’est la démarche active du partenaire externe.

Cette clause devient particulièrement importante dans trois situations : les contrats de services de long terme, les collaborations où les équipes travaillent en proximité, et les opérations de cession où des informations sensibles sur les talents circulent.

Comment analyser votre situation

Pour savoir si vous devez intégrer ou renforcer une clause de non‑sollicitation, voici une méthode simple en quatre étapes.

Étape 1 : Identifier les salariés sensibles

Repérez les postes dont le départ créerait une vraie difficulté : expert technique rare, commercial clé, responsable d’exploitation, etc. Cette étape permet de savoir ce que vous devez protéger.

Étape 2 : Évaluer le niveau d’exposition du partenaire

Les prestataires ou futurs acquéreurs qui travaillent régulièrement avec vos équipes sont ceux qui ont la plus grande visibilité sur vos talents. Plus un partenaire connaît vos collaborateurs, plus le risque existe.

Étape 3 : Examiner les contrats actuels

Vérifiez si la clause de non‑sollicitation est présente, claire et adaptée. Beaucoup de contrats mentionnent une clause trop vague, trop courte ou difficile à appliquer. Dans les dossiers que nous accompagnons chez Scale2Sell, nous constatons souvent l’absence totale de clause, même dans des relations sensibles.

Étape 4 : Ajuster les durées et les périmètres

Une bonne clause précise la durée (souvent 12 à 24 mois), les salariés concernés, ainsi que les modalités d’indemnisation en cas de non‑respect. L’objectif est d’être raisonnable mais protecteur.

Les erreurs fréquentes (et comment les éviter)

• Erreur 1 : Oublier cette clause dans les contrats importants
  Beaucoup de dirigeants n’y pensent pas lors de la négociation. Résultat : aucune protection si un partenaire tente de recruter.
• Erreur 2 : Rédiger une clause trop générale
  Une clause imprécise (« interdiction d’embaucher » sans périmètre clair) est difficile à faire appliquer en cas de litige.
• Erreur 3 : Croire que la clause empêche les salariés de partir
  La clause concerne les partenaires externes, pas vos employés. Elle n’est pas un outil de rétention interne.
• Erreur 4 : Omettre la durée ou fixer une période irréaliste
  Une période trop longue peut être jugée abusive ; trop courte, elle perd son utilité.
• Erreur 5 : Ne pas prévoir la sanction en cas de violation
  Sans indemnité définie, la clause est moins dissuasive et plus difficile à défendre juridiquement.

Les bonnes pratiques pour aller plus loin

Étape 1 : Adapter la clause selon la relation

La clause doit être calibrée selon le niveau d’accès du partenaire à vos équipes. Plus l’exposition est forte, plus la clause doit être précise et protectrice.

Étape 2 : Expliquer la logique en interne

Les salariés doivent comprendre que cette clause n’est pas une contrainte contre eux, mais une mesure de protection de l’organisation. Cela améliore largement l’acceptation.

Étape 3 : Réviser régulièrement les contrats sensibles

Les relations évoluent, tout comme les équipes. Il est utile de réexaminer les clauses lors d’un renouvellement contractuel ou d’un changement d’échelle. L’expérience terrain de Scale2Sell montre que cette mise à jour permet d’éviter de nombreuses zones grises.