On doit avoir un service RH avant une vente ?

Comprendre l’essentiel en quelques mots

Avant une vente d’entreprise, disposer d’un service RH n’est pas une obligation formelle. En revanche, il existe un besoin incontournable : montrer que la gestion des personnes est maîtrisée, structurée et documentée. Pour un acquéreur, les sujets RH représentent souvent un facteur de risque : contrats, compétences clés, climat interne, organisation, conformité. L’essentiel est donc moins d’avoir un « service » RH que d’avoir une fonction RH qui fonctionne.

Dans les PME, cette fonction peut être assurée par le dirigeant, une assistante polyvalente, un expert externe ou un responsable RH dédié. Ce qui compte, c’est la solidité du dispositif.

Ce qu’un dirigeant doit savoir sur le sujet

Lorsqu’un acquéreur analyse une entreprise, la dimension RH est souvent plus structurante qu’on ne l’imagine. Les équipes représentent une large part de la valeur : savoir-faire, continuité opérationnelle, dépendance au dirigeant, stabilité, compétences critiques. Une fonction RH faible augmente mécaniquement le risque perçu.

Chez Scale2Sell, nous observons souvent que les dirigeants sous-estiment l’impact de ce sujet. Ils pensent que « tout va bien » parce qu’il n’y a pas de tensions visibles. Pourtant, dès qu’un audit commence, apparaissent souvent des lacunes : dossiers du personnel incomplets, absence de fiches de poste, incohérences contractuelles, manque de visibilité sur les compétences internes.

Ces éléments créent des zones d’ombre et donc des négociations plus difficiles. Un acquéreur préfère payer un peu plus cher une entreprise bien structurée qu’une entreprise avec des angles morts sociaux.

L’expérience terrain de Scale2Sell montre également que la fonction RH devient critique lorsque :

• l’entreprise dépasse 25 à 30 salariés ;
• le dirigeant souhaite se retirer progressivement ;
• les compétences clés sont concentrées sur quelques personnes ;
• il existe un historique social mal documenté ;
• le marché de l’emploi du secteur est tendu.

Dans ces situations, une structuration RH minimale avant la mise en vente réduit beaucoup de risques perçus par l’acquéreur.

Comment analyser votre situation

Voici une méthode simple pour évaluer si votre entreprise nécessite un vrai renforcement RH avant une vente :

Étape 1 : Vérifiez votre dépendance personnelle
Si vous gérez vous-même les recrutements, les congés, les arbitrages, les entretiens ou les conflits, votre entreprise dépend probablement trop de vous. C’est un signal d’alerte pour un acquéreur.

Étape 2 : Passez en revue votre documentation sociale
Demandez-vous si tout est à jour : contrats, avenants, fiches de poste, organigramme, accords, registres, procédures. Une documentation incomplète ralentit toute transaction.

Étape 3 : Analysez la stabilité de vos équipes
Turn-over, absentéisme, climat interne… Si vous n’avez aucune mesure ou si les informations sont éclatées, l’acquéreur aura du mal à se projeter.

Étape 4 : Identifiez les postes critiques
S’il existe 2 ou 3 personnes sans lesquelles l’entreprise s’arrête, il faut sécuriser leurs rôles, leurs missions et leurs motivations. Ce travail relève de la fonction RH, même si elle n’est pas formalisée.

Les erreurs fréquentes (et comment les éviter)

• Penser qu’un service RH est synonyme de lourdeur administrative
  En réalité, structurer les RH signifie surtout clarifier, documenter et anticiper.
• Attendre la phase d’audit pour mettre de l’ordre
  Trop tard. Les acquéreurs valorisent la cohérence, pas les réparations de dernière minute.
• Déléguer les RH uniquement à une assistante polyvalente
  Ce n’est pas un problème en soi, mais elle doit être formée, outillée et accompagnée.
• Penser que “tout est dans la tête”
  Sans documents, rien n’existe aux yeux d’un acquéreur ou d’un auditeur.
• Confondre climat social calme et organisation RH solide
  Une absence de problèmes visibles ne garantit pas une structure solide.

Les bonnes pratiques pour aller plus loin

Étape 1 : Formaliser l’essentiel

Avant de penser à un « service RH », commencez par organiser les éléments de base : fiches de postes, organigramme, contrats à jour, procédures simples. Cela suffit souvent à rassurer un acquéreur.

Étape 2 : S’appuyer sur un renfort externe

Beaucoup de PME choisissent un consultant RH à temps partiel pour sécuriser leur transition. Cela permet de professionnaliser sans embaucher. Dans les dossiers que nous accompagnons chez Scale2Sell, cette solution est souvent la plus efficace.

Étape 3 : Structurer les compétences clés

Cartographiez les savoir-faire essentiels, identifiez les zones de dépendance et mettez en place des binômes ou des plans de transfert de compétences. Chez Scale2Sell, nous observons que cette étape rassure énormément les acheteurs.