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Lorsqu'une PME ou une ETI s'apprête à être cédée, la question des talents devient cruciale. Les acheteurs potentiels scrutent la stabilité et la qualité de l’équipe dirigeante, mais aussi la fidélité des employés clés. Un turn-over imprévu, la perte de savoirs critiques ou l’absence d’un management intermédiaire solide peuvent torpiller la valeur perçue et la réussite du processus de transmission.
Commencez par une analyse de vos organigrammes et de vos processus métiers pour repérer les fonctions sensibles, détentrices de savoirs clés, ou essentielles à l’activité quotidienne. N’hésitez pas à aller au-delà des « cadres supérieurs » : certains middle managers, experts techniques ou commerciaux sont tout aussi décisifs.
Le diagnostic doit mesurer votre dépendance à l’égard de certains profils. Mettez en place des indicateurs comme le niveau de documentation, l’existence de procédures formalisées, ou encore la capacité d’autres membres à prendre le relais.
Restez attentif à certains signaux faibles : accumulation de tâches essentielles sur une seule personne, absence de plan de remplacement, tensions ou désengagement dans les équipes clés, ou encore réticences à partager l’information. Ces éléments fragilisent la transmissibilité.
Certains employeurs mettent en place un « retention bonus » à verser seulement si la transmission se déroule avec succès et que les talents restent en poste jusqu’à une date clé. Attention toutefois à ne pas transformer ce levier en bombe à retardement si le climat social en pâtit ou si la démarche semble « opportuniste ».
Un facteur souvent sous-estimé est le rôle de la communication interne en période de cession. Une transparence mesurée et cadrée, alliée à l’écoute des inquiétudes, limitera la spéculation et la fuite d’informations dommageables.
Avant toute cession, il est essentiel de capitaliser sur la documentation : descriptions de poste précises, manuels opératoires, cartographie des risques RH. Cette démarche facilite à la fois l’onboarding de nouveaux managers et rassure les investisseurs.
Même en amont d’une cession, ne négligez pas les opportunités d’intégrer des talents-clés externes si certains postes restent vacants ou souffrent d’une trop forte exposition au départ. Cependant, un recrutement précipité peut être mal vécu par les équipes ou perçu négativement lors d’un audit du repreneur.
Enfin, gardez à l’esprit qu’il n’existe pas de modèle unique : chaque entreprise doit adapter ses dispositifs à sa culture, son secteur et sa dynamique interne. L’alignement entre dirigeant, RH, managers et salariés stratégiques reste la clé du succès.
La gestion des talents avant une cession ne se résume ni à des bonus ni à des effets d’annonce. C’est une démarche structurée, qui s’appuie sur l’identification des rôles critiques, la fidélisation raisonnée et la structuration des savoirs et relais managériaux. Si la tentation existe parfois de privilégier la rapidité ou des solutions ‘one shot’, mieux vaut poser des fondations solides et dialoguer franchement avec les équipes clés. Cette stratégie offre la meilleure garantie de transmettre une entreprise attractive, résiliente et pérenne. Vous souhaitez aller plus loin sur la structuration RH avant cession ? Consultez nos autres guides ou contactez Scale2Sell pour un diagnostic sur-mesure.
François Joseph Viallon est cofondateur de Scale2Sell, où il accompagne des dirigeants dans leur passage à un nouveau palier de croissance jusqu’à la cession de leur entreprise.
Entrepreneur dans l’âme, il a fondé et dirigé StarDust, une société internationale spécialisée dans le test d’applications mobiles, qu’il a menée jusqu’à sa cession.Fort de cette expérience, il partage aujourd’hui les enseignements – succès comme erreurs – de son parcours pour aider d’autres dirigeants à structurer, valoriser et transmettre leur entreprise dans les meilleures conditions.
Il est également l'animateur du podcast Les interviews Scale2Sell et du programme d’accompagnement One Step Forward, pensé pour les dirigeants qui veulent anticiper et réussir leur transition.
François croit profondément à l’impact d’un collectif d’experts engagés, au service de dirigeants prêts à franchir une nouvelle étape.
François est papa de 2 garçons de 11 et 12 ans, il est basé à Marseille et en Haute-Savoie.
Coraline Thieller est partenaire chez Scale2Sell, où elle pilote la mise en place et l’organisation de l’assistanat au sein des entreprises accompagnées.Spécialiste des opérations et de la structuration des fonctions support, elle aide les dirigeants à déléguer efficacement, à fluidifier leur quotidien et à se recentrer sur leur rôle stratégique.
Avant de rejoindre Scale2Sell, Coraline a accompagné de nombreuses startups et PME dans leur structuration interne, en s’appuyant sur une approche à la fois humaine, pragmatique et orientée résultats.
Réactive, bienveillante et ultra opérationnelle, Coraline est la garante d’une assistante qui devient un vrai levier de performance.
Maman de 2 garçons de 15 et 5 ans, Coraline est basée à Aix en Provence
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