Faut-il mieux garder un con qui travaille ou un bon qui glande ?

Un dilemme managérial intemporel

En entreprise, un choix cornélien se pose souvent aux dirigeants et managers : vaut-il mieux un employé compétent mais démotivé, ou un incompétent ultra motivé ? Cette question, aussi provocante que récurrente, soulève des enjeux cruciaux liés aux compétences, à l'engagement et à la dynamique d'équipe.

Alors, faut-il trancher en faveur de la compétence pure ou du dynamisme insatiable ? Explorons les forces et faiblesses de chaque profil avant d’en tirer des enseignements utiles pour tout décideur.

Compétence vs Motivation : un équilibre fragile

Les compétences et la motivation sont les deux piliers de la performance au travail. Cependant, elles ne vont pas toujours de pair. D'un côté, la compétence permet d'assurer un travail de qualité, avec rigueur et efficacité. De l’autre, la motivation pousse un employé à se dépasser, à s’investir et à progresser rapidement.

Un employé compétent mais démotivé peut devenir un poids pour l’entreprise. Son expertise est précieuse, mais sans engagement, elle est sous-exploitée, ce qui peut freiner l’innovation et la productivité. À l’inverse, un incompétent motivé apportera énergie et enthousiasme, mais nécessitera un encadrement constant et pourra commettre des erreurs coûteuses.

Comment gérer ces profils opposés ?

1. Booster la motivation des compétents démotivés

Lorsqu’un employé compétent perd son engagement, il est essentiel de comprendre les raisons de cette démotivation :

• Manque de reconnaissance ? Valorisez ses réussites.
• Absence de perspectives d’évolution ? Ouvrez-lui de nouvelles opportunités.
• Ennui dans son poste ? Diversifiez ses missions.

Parfois, un simple ajustement managérial peut raviver l’implication d’un talent qui semblait perdu.

2. Gérer un incompétent motivé

Un incompétent motivé peut vite devenir une source de chaos s’il n’est pas bien encadré :

• Fixer des limites claires pour éviter qu’il ne prenne des initiatives désastreuses.
• Encadrer étroitement son travail pour minimiser les erreurs.
• Tester sa capacité à progresser avec une période d’essai intensive.

Si malgré tout, aucune amélioration ne se profile, il peut être nécessaire de trancher et de se séparer de l’élément problématique avant qu’il n’impacte l’équipe et l’entreprise.

Une question de culture et d’environnement

Plutôt que de choisir entre ces deux extrêmes, il est plus stratégique de bâtir une culture d’entreprise qui favorise l’équilibre entre compétence et motivation. Un environnement de travail stimulant, une reconnaissance adaptée et une gestion proactive du développement des collaborateurs sont les clés d’une équipe performante.

Alors, le verdict ?

Plutôt que de trancher entre un « con qui bosse » et un « bon qui glande », la véritable question est : comment transformer chaque employé en une force motrice pour l’entreprise ?La solution ne réside pas dans un choix binaire mais dans la capacité à optimiser le potentiel de chacun. Car au final, un bon qui glande peut être réveillé et un con qui bosse peut être guidé. Tout est une question de leadership et de management intelligent.