Comment faire progresser mes managers ?

Faire progresser ses managers est l’un des leviers les plus puissants pour développer une PME ou une ETI. Beaucoup de dirigeants sentent que leur équipe de management pourrait aller plus loin, mais ne savent pas toujours comment structurer cette progression. L’objectif de cet article est d’apporter une vision claire, simple et directement utilisable, même sans formation en gestion ou en ressources humaines.

Comprendre l’essentiel en quelques mots

Faire progresser un manager, ce n’est pas seulement lui « apprendre à mieux gérer ». C’est l’aider à passer d’un rôle opérationnel — faire lui-même — à un rôle de pilote — organiser, anticiper, structurer, décider. La progression d’un manager repose sur trois axes simples :

• gagner en clarté sur son rôle ;
• développer sa capacité à prioriser et déléguer ;
• améliorer sa communication et son leadership quotidien.

Quand ces trois éléments sont alignés, un manager devient un relais puissant pour le dirigeant.

Ce qu’un dirigeant doit savoir sur le sujet

Dans beaucoup d’entreprises, les managers sont d’anciens experts techniques promus pour leurs compétences « métier ». Mais être un bon manager ne repose pas uniquement sur la technique : c’est un métier à part entière. Chez Scale2Sell, nous observons souvent que les équipes de management ne manquent pas de volonté, mais de structure. Sans cadre clair, elles restent en réaction, gèrent l’urgence et peinent à prendre de la hauteur.

Pour une PME ou une ETI, faire progresser ses managers a trois impacts directs :

• un gain de temps pour le dirigeant qui peut enfin se concentrer sur la stratégie ;
• des équipes plus autonomes et moins dépendantes des décisions du haut ;
• une entreprise plus solide, plus prévisible et mieux valorisée.

Un point que les dirigeants sous-estiment souvent : un manager progresse rarement seul. Il a besoin de feedbacks, d’un cadre de travail clair, et parfois d’un accompagnement externe pour franchir un cap.

Comment analyser votre situation

Voici une méthode simple en quatre étapes pour comprendre ce qui bloque et identifier les leviers d’action.

Étape 1 : Évaluer la clarté des rôles

Demandez à chaque manager de décrire son rôle en 5 phrases maximum. S’il ne parle que d’opérationnel, c’est le signe d’un poste mal défini. Un manager doit pouvoir exprimer clairement sa mission, ses priorités et ses responsabilités.

Étape 2 : Observer la capacité à déléguer

Les managers en difficulté ont souvent un point commun : ils gardent trop de tâches « parce que ça va plus vite si je le fais moi-même ». Ce comportement est naturel mais limite leur progression. Analysez simplement la proportion de tâches opérationnelles vs. de pilotage dans leur semaine.

Étape 3 : Identifier les zones de tension récurrentes

Un manager qui progresse mal est souvent celui qui passe son temps à éteindre des feux. Dans les dossiers que nous accompagnons chez Scale2Sell, ces tensions proviennent fréquemment d’un manque de process, de réunions trop informelles ou de décisions insuffisamment anticipées.

Étape 4 : Mesurer l’impact sur l’équipe

Un bon manager fait monter son équipe. Un manager en difficulté concentre les demandes, les plaintes ou les lenteurs. Observez les signaux simples : retards, malentendus, taux de rétention, dépendance au chef.

Les erreurs fréquentes (et comment les éviter)

• Erreur 1 : penser que les managers vont « apprendre sur le tas »
  La montée en compétences managériale demande un cadre. Sans structure, les progrès sont lents et irréguliers.
• Erreur 2 : confondre performance technique et performance managériale
  Un excellent expert peut être un manager fragile s’il n’a pas les outils de pilotage adaptés.
• Erreur 3 : recourir uniquement à la formation classique
  Les formations théoriques ont un impact limité sans suivi opérationnel dans les semaines qui suivent.
• Erreur 4 : ne pas clarifier les attentes
  Beaucoup de managers échouent non par manque de compétences, mais par manque de lisibilité sur ce que l’on attend d’eux.
• Erreur 5 : oublier de mesurer les progrès
  Sans indicateurs simples (qualité des réunions, autonomie de l’équipe, prévisibilité), on ne sait pas si le manager monte réellement en puissance.

Les bonnes pratiques pour aller plus loin

Étape 1 : Installer un cadre clair de management

Décrivez précisément ce qu’un manager doit piloter : réunions d’équipe, planification, reporting, coordination, feedbacks… Un référentiel simple et partagé change beaucoup de choses. Chez Scale2Sell, l’expérience terrain montre qu’un cadre explicite réduit de 30 à 50 % les tensions internes.

Étape 2 : Accompagner les managers dans le temps

La progression managériale ne se joue pas en 2 jours de formation. Elle se construit sur plusieurs mois, avec un rythme : un objectif, un suivi, un bilan. Les dirigeants qui obtiennent les meilleurs résultats sont ceux qui installent un rendez-vous régulier dédié : 20 minutes toutes les deux semaines, consacrées uniquement au rôle managérial.

Étape 3 : Donner des outils simples et immédiatement actionnables

Les managers n’ont pas besoin d’un manuel de 80 pages. Ils ont besoin d’outils pratiques : trame de réunion, grille de priorisation, méthode pour déléguer, structure de feedback, mini-process pour gérer les urgences. Chez Scale2Sell, nous voyons souvent qu’un petit nombre d’outils suffit à transformer la dynamique d’une équipe.