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La question n’est plus de savoir si la rémunération variable doit disparaître, mais comment la transformer pour améliorer la performance, réduire la dépendance au dirigeant et renforcer la valorisation en vue d’une cession. Dans un contexte où les hausses salariales restent limitées et où les dispositifs de partage de la valeur deviennent obligatoires pour les entreprises de 11 à 49 salariés, les PME/ETI doivent repenser leurs systèmes d’incentive de manière beaucoup plus stratégique.
Dans de nombreuses PME, la rémunération reste fortement personnalisée, souvent discrétionnaire et parfois recentrée sur le dirigeant. Ce fonctionnement affaiblit la lisibilité de la performance et augmente le risque perçu lors d’une cession. À l’inverse, un système variable structuré montre que l’entreprise fonctionne grâce à une équipe et non grâce à un individu.
Un variable clair, basé sur des indicateurs stables, signale trois éléments recherchés lors des due diligence : une performance reproductible, une équipe engagée et une gouvernance prévisible. Cela réduit l’incertitude et sécurise la valorisation.
La tendance actuelle confirme l’importance croissante des primes et variables comme alternatives aux hausses de salaires. Les PME doivent structurer trois étages complémentaires.
Objectifs mesurables, non discrétionnaires, avec un lien clair entre création de valeur et rémunération.
L’intéressement, la participation ou leurs équivalents deviennent des signaux forts : alignement, transparence, culture de performance. Ces dispositifs contribuent à réduire la dépendance au dirigeant.
Dans les situations de croissance ou de pré-cession : vesting interne, actions gratuites le cas échéant, ou earn-out pour accompagner la période post-transmission.
Variables trop liés au dirigeant, absence de règles écrites, primes « au fil de l’eau », distinctions injustifiées entre populations, mécanismes non compris ou non suivis. Ces erreurs nuisent à la performance et dégradent la perception de maturité organisationnelle.
Un modèle transparent permet de montrer que la rentabilité est durable, portée par une équipe engagée. Les acquéreurs valorisent davantage les entreprises disposant de systèmes prévisibles, car ils minimisent les risques humains post-deal. Le variable devient donc un outil de pilotage mais aussi un instrument de valorisation.
La rémunération variable ne disparaît pas : elle change de rôle. Elle devient un levier de gouvernance, un outil d’alignement, et un facteur direct de valorisation. Les PME/ETI qui clarifient leurs dispositifs, structurent leurs packages et intègrent les attentes nouvelles — performance, équité, transparence — renforcent mécaniquement leur attractivité et sécurisent leur transmission.
Les données récentes montrent une hausse du recours aux primes et variables dans un contexte de ralentissement économique. L’extension des dispositifs de partage de la valeur aux entreprises de 11 à 49 salariés depuis 2025 transforme profondément les pratiques. Cette évolution augmente la pression pour structurer des mécanismes transparents, mieux alignés et lisibles, ce qui renforce l’importance stratégique du sujet pour toute PME en préparation de cession.
Votre système de rémunération renforce-t-il ou affaiblit-il la dépendance au dirigeant ?
Les règles de calcul du variable sont-elles suffisamment claires pour être comprises par un acquéreur ?
Avez-vous structuré un package pour sécuriser la rétention des managers clés sur 12 à 36 mois post-cession ?
Votre modèle permet-il d’articuler performance individuelle, collective et exigences réglementaires nouvelles ?
François Joseph Viallon est cofondateur de Scale2Sell, où il accompagne des dirigeants dans leur passage à un nouveau palier de croissance jusqu’à la cession de leur entreprise.
Entrepreneur dans l’âme, il a fondé et dirigé StarDust, une société internationale spécialisée dans le test d’applications mobiles, qu’il a menée jusqu’à sa cession.Fort de cette expérience, il partage aujourd’hui les enseignements – succès comme erreurs – de son parcours pour aider d’autres dirigeants à structurer, valoriser et transmettre leur entreprise dans les meilleures conditions.
Il est également l'animateur du podcast Les interviews Scale2Sell et du programme d’accompagnement One Step Forward, pensé pour les dirigeants qui veulent anticiper et réussir leur transition.
François croit profondément à l’impact d’un collectif d’experts engagés, au service de dirigeants prêts à franchir une nouvelle étape.
François est papa de 2 garçons de 11 et 12 ans, il est basé à Marseille et en Haute-Savoie.
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