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Dans un marché sous tension, le recrutement d’un manager clé n’est plus un simple acte RH. C’est une décision stratégique qui conditionne la performance opérationnelle, la réduction de la dépendance au dirigeant et, plus largement, la valorisation future de l’entreprise. Un assessment structuré permet de réduire le risque d’erreur, de fiabiliser la gouvernance et d’offrir aux investisseurs une visibilité sur la continuité managériale.
Les dirigeants de PME et ETI subissent aujourd’hui une rare combinaison de contraintes : postes vacants en hausse, difficulté à attirer des profils expérimentés et exigences renforcées des acquéreurs sur la qualité du management. Dans ce contexte, professionnaliser l’assessment devient un levier majeur de création de valeur.
Le marché du recrutement est tendu : dans l’industrie, plus de 66 000 postes étaient vacants au deuxième trimestre 2024. Près de 60 % des projets d’embauche sont jugés difficiles. Cela signifie que chaque recrutement manqué rallonge les délais, renchérit les coûts et fragilise les équipes.
Dans les opérations de cession ou de M&A, la qualité du management influence de manière croissante la valorisation. Les investisseurs veulent des relais opérationnels solides, capables de fonctionner sans dépendance au dirigeant. Un assessment robuste devient donc un indicateur de maturité opérationnelle.
L’évaluation d’un manager n’a de sens que si le périmètre attendu est défini précisément : responsabilités, impacts économiques, interactions avec la gouvernance, maturité des équipes. Cette clarification conditionne toute l’évaluation.
Pour les managers clés, trois catégories de compétences dominent :
Ces critères doivent être priorisés selon les enjeux du poste et la stratégie de l’entreprise.
L’objectif est d’objectiver et de comparer. La grille doit intégrer :
Elle permet d’éviter les biais et d’assurer la cohérence du process.
Elles permettent d’observer la capacité réelle du candidat à raisonner, prioriser et décider. Pour les postes critiques, elles restent plus fiables que les tests génériques.
Ils limitent les biais et permettent une comparaison crédible. L’objectif : évaluer des comportements observables plutôt que des intentions.
Leur usage progresse, notamment avec les outils augmentés par l’IA. Cependant, ils doivent être encadrés et interprétés par un expert, l’AI Act classant ces outils comme « à haut risque ». Ils donnent des signaux utiles mais ne doivent jamais remplacer l’analyse humaine.
Les erreurs les plus fréquentes lorsqu’un dirigeant recrute un manager clé sont :
Ces erreurs créent une dépendance supplémentaire, génèrent des frictions internes et pèsent directement sur la crédibilité vis-à-vis des investisseurs.
Lors d’une cession, la solidité du management est analysée dès les premières phases du process. Un assessment bien structuré permet :
Les entreprises qui présentent une équipe managériale évaluée, stabilisée et outillée obtiennent, dans les transactions récentes, de meilleures offres. À l’inverse, l’absence de relais identifiés entraîne baisse de valorisation et conditions de garantie plus strictes.
L’objectif n’est pas de créer un processus RH lourd, mais un outil de pilotage au service de la direction. Les dirigeants performants institutionnalisent les évaluations sur :
Cela permet de fiabiliser la montée en compétence, d’anticiper les risques et de préparer l’entreprise à une cession dans de bonnes conditions.
Un assessment structuré n’est plus un luxe : c’est un outil de pilotage essentiel pour sécuriser les recrutements, réduire les risques et renforcer la valeur de l’entreprise. En professionnalisant l’évaluation des managers clés, les dirigeants créent un avantage compétitif immédiat et améliorent significativement leur préparation à une croissance ou une cession.
Le marché du recrutement s’est durci entre 2023 et 2025, notamment dans l’industrie où les postes vacants ont fortement augmenté. Parallèlement, la montée en puissance des outils d’évaluation dopés à l’IA et la régulation associée ont renforcé la nécessité d’un assessment maîtrisé. Enfin, les exigences accrues des investisseurs en M&A sur la qualité du management rendent l’assessment incontournable pour sécuriser la valorisation. Ces évolutions renforcent l’urgence, pour les dirigeants, de professionnaliser l’évaluation des managers clés.
Analyse stratégique : la dépendance au dirigeant est un facteur critique de risque. Si le candidat ne peut pas opérer en autonomie, la valorisation s’en trouvera affectée.
Analyse stratégique : un mauvais recrutement sur un poste clé peut bloquer une production, fragiliser une équipe ou retarder une transformation, avec impact immédiat sur le cash et la crédibilité.
Analyse stratégique : les investisseurs attendent discipline, reporting et maturité managériale. Cette compatibilité conditionne la réussite post-cession.
Analyse stratégique : les mises en situation dévoilent la capacité réelle à gérer la pression, prioriser et prendre des décisions rapides et rationnelles.
François Joseph Viallon est cofondateur de Scale2Sell, où il accompagne des dirigeants dans leur passage à un nouveau palier de croissance jusqu’à la cession de leur entreprise.
Entrepreneur dans l’âme, il a fondé et dirigé StarDust, une société internationale spécialisée dans le test d’applications mobiles, qu’il a menée jusqu’à sa cession.Fort de cette expérience, il partage aujourd’hui les enseignements – succès comme erreurs – de son parcours pour aider d’autres dirigeants à structurer, valoriser et transmettre leur entreprise dans les meilleures conditions.
Il est également l'animateur du podcast Les interviews Scale2Sell et du programme d’accompagnement One Step Forward, pensé pour les dirigeants qui veulent anticiper et réussir leur transition.
François croit profondément à l’impact d’un collectif d’experts engagés, au service de dirigeants prêts à franchir une nouvelle étape.
François est papa de 2 garçons de 11 et 12 ans, il est basé à Marseille et en Haute-Savoie.
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