Faut-il mieux garder un con qui travaille ou un bon qui glande ?

Un dilemme managérial intemporel

En entreprise, il existe un dilemme aussi vieux que le management :
Vaut-il mieux garder un collaborateur compétent mais démotivé, un incompétent ultra motivé, ou… faut-il se méfier encore plus du collaborateur toxique, qu’il soit bosseur ou non ?
La question peut faire sourire, mais elle est plus stratégique qu’il n’y paraît, car derrière le “cas” individuel se cachent des enjeux de dynamique d’équipe, de performance… et de santé collective.

Alors, faut-il trancher en faveur de la compétence, de l’enthousiasme, ou du climat relationnel ? Décortiquons les profils les plus courants avant de tirer les vrais enseignements utiles pour tout décideur.

Compétence, motivation, toxicité : l’équilibre fragile

On connaît les deux classiques du dilemme :
D’un côté, la compétence, qui garantit un travail bien fait, dans les règles de l’art. De l’autre, la motivation, ce moteur puissant qui pousse à s’investir et à progresser, même quand tout reste à apprendre. Mais il existe un troisième facteur, bien plus insidieux : la toxicité.

• L’employé compétent mais démotivé
  Il maîtrise son sujet, mais fait le minimum syndical. Il s’éteint doucement, freine l’innovation, et peut entraîner l’équipe dans sa démobilisation si on ne réagit pas à temps.
• L’incompétent ultra motivé
  C’est l’éternel enthousiaste : plein de bonne volonté, toujours partant, mais… il multiplie les erreurs et nécessite un encadrement constant. S’il progresse, il peut devenir un atout ; sinon, il risque d’épuiser ceux qui l’entourent.
• Le collaborateur toxique
  Celui-là mérite un paragraphe à lui seul. Parfois brillant, parfois moyen, mais toujours expert pour semer la zizanie, manipuler, diviser ou plomber l’ambiance. Sa compétence ne compense jamais son impact négatif sur l’équipe : la toxicité est contagieuse, et ses effets sont souvent sous-estimés.

Comment gérer ces profils opposés ?

1. (Re)booster la motivation des talents compétents

La démotivation est rarement un hasard. Avant de tourner la page sur un expert désengagé, posez-vous les bonnes questions :

• Manque de reconnaissance ? Mettez en lumière ses succès.
• Absence de perspectives ? Proposez de nouveaux défis, une évolution, ou simplement de l’écoute.
• Routine ? Variez les missions, impliquez-le dans de nouveaux projets.

Un bon management peut souvent rallumer l’étincelle. Mais attention : si la démotivation se transforme en sabotage passif ou en cynisme, il faut réagir rapidement pour éviter la contagion.

2. Canaliser (ou recadrer) l’incompétent motivé

L’incompétent motivé peut devenir un moteur… ou un générateur de chaos.

• Cadrez ses missions et ses marges de manœuvre.
• Accompagnez-le par des feedbacks réguliers et des objectifs concrets.
• Testez sa capacité à progresser sur une période définie.

Si malgré tout il ne décolle pas, mieux vaut agir tôt : garder trop longtemps un “poids plume” consomme inutilement du temps et de l’énergie collective.

3. Faire partir le collaborateur toxique

La toxicité, c’est le poison de l’organisation.
Peu importe son niveau de compétence ou son énergie : un profil toxique sape la confiance, mine l’ambiance et fait fuir les meilleurs.
Face à ce type de comportement :

• Recadrez immédiatement et sans ambiguïté.
• Soyez intransigeant sur les valeurs et le respect.
• Et si rien ne change : séparez-vous sans état d’âme.

Un collaborateur toxique, c’est une fuite invisible mais massive d’énergie, de motivation… et de talents.

La vraie question : culture et management

Plutôt que de choisir entre ces profils extrêmes, la seule voie durable, c’est de construire une culture où compétence et motivation sont encouragées, et où la toxicité est repérée (et traitée) sans attendre.
Un environnement stimulant, des feedbacks réguliers, une reconnaissance juste et une gestion active des comportements font toute la différence.

Le verdict ?

Plutôt que de trancher entre un “con qui bosse”, un “bon qui glande” , la vraie question reste :
Comment transformer chaque collaborateur en une force motrice pour l’entreprise, et protéger l’équipe des véritables pollueurs du collectif ?

La solution n’est pas binaire : un “bon” qui glande peut souvent être réveillé, un “con” qui bosse doit être recadré (ou recasé ailleurs), et un toxique… doit tout simplement être écarté, pour le bien du collectif.
C’est ça, le vrai courage managérial. C’est aussi la seule façon d’assurer la performance durable d’une équipe.

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