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Élaborer un plan de succession solide avant une cession est l’un des leviers les plus efficaces pour maximiser la valeur et garantir la pérennité de votre entreprise. Pourtant, dans les PME, cette étape est trop souvent négligée ou improvisée, exposant l’organisation à un risque de « trou d’air » managérial, une dépendance excessive au dirigeant cédant, ou une baisse rapide de compétitivité. Alors comment identifier, structurer et accompagner la montée en puissance des managers pour préparer sereinement une transmission ?
Un investisseur ou repreneur sera toujours attentif à la solidité de l’équipe managériale en place. Une absence de planification clarifiée autour des talents clés peut impacter la valorisation, voire freiner la transaction. Un bon plan de succession permet de :
La première étape consiste à dresser une cartographie précise des postes managériaux pivots : qui sont les relais incontournables, où se situent les dépendances, quelles compétences sont rares dans l’équipe ? Cette analyse doit inclure les postes clés mais aussi les savoirs informels, les relations externes stratégiques et les tâches à forte valeur ajoutée.
Il ne suffit pas de désigner un successeur théorique ou de confier la suite au codir existant. Il s’agit de repérer les managers ou collaborateurs ayant le potentiel, la légitimité et la volonté d’évoluer. Parmi les signaux faibles à considérer :
Un plan de succession efficace est un processus, pas une annonce brutale. Prévoyez des formations spécifiques (management, gestion financière, négociation, gestion de crise), mais aussi des coachings individuels ou collectifs. Offrez régulièrement l’opportunité d’assumer des missions élargies, d’intervenir en représentation de l’entreprise, d’être exposé aux clients stratégiques ou à la négociation de contrats majeurs.
La délégation n’est pas synonyme d’abandon. Elle doit se faire par étapes, avec des points de contrôle précis :
L’expérience montre que trop de PME reposent sur une culture orale ou implicite. Or, pour sécuriser la transmission, il est crucial d’institutionnaliser des pratiques :
Pour garantir l’adhésion, associez vos managers à des réunions stratégiques et à des instances de gouvernance élargie. Créez des espaces de feedback réguliers croisant plusieurs niveaux hiérarchiques. Cette politique de transparence et de concertation accélère la montée en compétence, génère de l’engagement et positionne naturellement certains acteurs comme futur pivot.
La mise en œuvre d’un plan de succession suscite parfois inquiétudes, jalousies, ou tensions liées à la redistribution des rôles. Il faut accepter que tout changement implique une forme de déséquilibre temporaire : la clarté de la communication, la sincérité du projet et l’accompagnement personnalisé sur les situations de blocage sont décisifs pour réussir ce passage de relais.
Trop de plans de succession sont biaisés par la culture du « fait maison ». Or, dans certains cas, faire venir un talent externe stratégique (CDI de transition, manager expérimenté, conseil extérieur) peut être salutaire, voire indispensable, pour compléter le dispositif ou rassurer un repreneur.
Au final, réussir la montée en puissance des managers intermédiaires avant une cession, c’est anticiper, structurer, documenter et dimensionner la transmission : ni improvisation, ni rigidité dogmatique. Prendre le temps d’élaborer et de piloter ce plan – même s’il n’est jamais parfait – offre à l’entreprise une assise solide et symbolise visiblement la maturité de sa gouvernance. À vous de jouer pour engager cette démarche, la rendre visible… et faire de la transmission une étape de renforcement.
François Joseph Viallon est cofondateur de Scale2Sell, où il accompagne des dirigeants dans leur passage à un nouveau palier de croissance jusqu’à la cession de leur entreprise.
Entrepreneur dans l’âme, il a fondé et dirigé StarDust, une société internationale spécialisée dans le test d’applications mobiles, qu’il a menée jusqu’à sa cession.Fort de cette expérience, il partage aujourd’hui les enseignements – succès comme erreurs – de son parcours pour aider d’autres dirigeants à structurer, valoriser et transmettre leur entreprise dans les meilleures conditions.
Il est également l'animateur du podcast Les interviews Scale2Sell et du programme d’accompagnement One Step Forward, pensé pour les dirigeants qui veulent anticiper et réussir leur transition.
François croit profondément à l’impact d’un collectif d’experts engagés, au service de dirigeants prêts à franchir une nouvelle étape.
François est papa de 2 garçons de 11 et 12 ans, il est basé à Marseille et en Haute-Savoie.
Coraline Thieller est partenaire chez Scale2Sell, où elle pilote la mise en place et l’organisation de l’assistanat au sein des entreprises accompagnées.Spécialiste des opérations et de la structuration des fonctions support, elle aide les dirigeants à déléguer efficacement, à fluidifier leur quotidien et à se recentrer sur leur rôle stratégique.
Avant de rejoindre Scale2Sell, Coraline a accompagné de nombreuses startups et PME dans leur structuration interne, en s’appuyant sur une approche à la fois humaine, pragmatique et orientée résultats.
Réactive, bienveillante et ultra opérationnelle, Coraline est la garante d’une assistante qui devient un vrai levier de performance.
Maman de 2 garçons de 15 et 5 ans, Coraline est basée à Aix en Provence
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